Hlavní stránka Slogan
Čeština (Česká republika)English (United Kingdom)

Převedení na jinou práci

Při vzniku pracovního poměru musí zaměstnanec a zaměstnavatel se dohodnout o druhů práce, který vždy je nutnou náležitostí pracovní smlouvy. Ale stejně druh vykonávané práce v průběhu trvání smlouvy může změnit na jiný.

Zákoník upravuje převedení na jiný druh práce v oddílu, který je věnovaný změnám pracovního poměru. Druh práce je jedním ze tří předpokladů, které pro vznik platné pracovní smlouvy jsou nutné. Jimi jsou den nástupu do práce, místo výkonu práce a právě druh práce. Určenou ve smlouvě práci je povinen zaměstnanec vykonávat v souladu s pokyny zaměstnavatele. Také zaměstnanec má právo na to, aby zaměstnavatel mu práci tohoto druhu přiděloval.

Během trvání pracovního poměru mohou nastat situace, kdy zaměstnavatel přidělí zaměstnanci práci, která v rámci pracovní smlouvy do sjednaného druhu práce nepatří. V tomto případě se nejedná o realizaci jeho dispozičního práva se zaměstnancem, ale jedná se o právní úkon, kterým se obsah pracovního poměru mění. Toto nazývá se převedení na jiný druh práce. V důsledku jeho povinnost zaměstnance konat práci podle pracovní smlouvy se mění na povinnost konat práci druhem, co je  určen v převedení. Obsah pracovního poměru se mění převedením, však nikoliv se nemění pracovní smlouva, která vždy zůstává v nezměněné podobě. A změna je pouze v tom, že v části, co se týká druhu práce smlouva se nerealizuje.

Co se týká zaměstnavatele, tak ten je povinen projednat předem se zaměstnancem konkretně důvod převedení na jinou práci a také dobu, po kterou převedení má trvat. V případě, kdy pracovní smlouva byla uzavřena písemně a převedením zaměstnance dochází k její změně, tak zaměstnavatel je povinen mu vydat písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci, ve kterém bude uvedená doba jeho trvání. Kdy odpadnou důvody, kvůli kterých zaměstnanec byl převeden na jinou práci nebo přeložen do jiného místa, nebo kdy uplynula doba, na kterou tato změna byla sjednána,tak je zaměstnavatel povinen zařadit zpět zaměstnance na jeho původní práci a také i na pracoviště, pokud to s ním nedohodne jinak. V případě, kdy z vážných provozních důvodů takové zařazení není možné, tak zaměstnavatel má zajistit zaměstnanci převedení na jinou práci, která odpovídá pracovní smlouvě, a to na témž pracovišti pokud možno, kde pracoval dříve.

Je zřejmé, že kvůli jednostrannosti takového právního jednání  tento institut představuje zásah do smluvní zásady. Kvůli tomu zákon uvádí přesně a striktně, v jakých situacích a za jakých podmínek je možno ho využít. Vždy se jedná o kauzální právní úkon, který může být učiněn jen z důvodu, který v zákoně je uveden konečným výčtem. Ještě zákon rozlišuje, zda se svým převedením zaměstnanec souhlasí, či nikoliv. V případě, kdy zaměstnavatel výjimečně převádí zaměstnance na jinou práci,a zaměstnanec nesouhlasí s takovým opatřením, tak zaměstnavatel může jej převést jen po projednání s příslušným odborovým orgánem tohoto opatření. Není třeba projednání, kdy celková doba převedení nepřesáhne 22 pracovních dnů v kalendářním roce.

Zaměstnanec má právo požádat o převedení na jiné pracoviště nebo práci, kdy není vhodné podle lékařského posudku, aby konal dosavadní práci dále nebo pracoval na dosavadním pracovišti. Zaměstnavatel je povinen vyhovět mu, ale jakmile dovolí to jeho provozní možnosti. Zaměstnavatel přitom musí dbát, aby pracoviště i práce, na které převádí zaměstnance, byly vhodné pro něho. Kdy zaměstnanec sám žádá a převedení tak jde už o běžný dvoustranný úkon. Řeší se to jako dohoda o změně pracovní smlouvy.

 

 


< Zpět do článků